LA CAJA DE PANDORA
Por Karina Villamizar Herrera Abogada Especialista en derecho laboral y ss. Magister y Doctoranda en derecho laboral y ss.
Zeus, el rey de los dioses, ordenó la creación de Pandora como un castigo para la humanidad, después de que Prometeo les robara el fuego sagrado.Los dioses le regalaron a Pandora una vasija (que con los siglos se tradujo erróneamente como «caja») que contenía todos los males del mundo, pero le advirtieron que nunca debía abrirla……. Movida por la curiosidad que los mismos dioses le habían otorgado, Pandora abrió la caja. En ese instante, liberó todas las desgracias, enfermedades, guerras y sufrimientos que desde entonces azotan a la humanidad. Pandora cerró la tapa rápidamente, logrando atrapar en el fondo únicamente a Elpis, el espíritu de la esperanza. De ahí nace el famoso refrán: «La esperanza es lo último que se pierde».
Acaba de nacer el decreto 1432 de 2026 el Gobierno Nacional, a través del Ministerio del Trabajo, lo expide motivado principalmente por la necesidad de evitar una parálisis en el sistema de salud público y dar viabilidad financiera e institucional a los hospitales del país, el cual permite prorrogar los contratos sindicales vigentes y celebrar nuevos durante el periodo de transición, con una fecha límite absoluta del 30 de septiembre de 2028. La norma modifica el régimen de transición fijado por el Decreto 661 de 2026 para los contratos sindicales celebrados por entidades públicas y prestadores de servicios de salud.
Lo realmente triste es que esta figura del contrato sindical fue creada originalmente por los propios trabajadores y no por el Estado, surgió de la mano de los sindicatos de braceros del río Magdalena. Como protesta por los abusos de las empresas fluviales y las bajas tarifas, las organizaciones de trabajadores idearon este acuerdo colectivo para manejar directamente la carga y descarga de mercancías. De esta forma, buscaban garantizar un reparto equitativo de los ingresos entre los propios compañeros.
Aunque nació para defender a los trabajadores, la naturaleza del contrato sindical cambió radicalmente con el año 2010, con Decreto 1429 de 2010. A partir de ese año, se flexibilizaron sus requisitos y muchas empresas y hospitales públicos comenzaron a usarlo a gran escala como una herramienta de tercerización e intermediación laboral barata, desvirtuando por completo el fin solidario con el que los braceros lo crearon en los años 30. Es precisamente este uso indebido el que los decretos actuales buscan erradicar de forma definitiva para el año 2028.
Ese mismo año, la Ley 1429 de 2010 prohibió el uso de cooperativas de trabajo asociado, para actividades misionales, con el fin de combatir la intermediación laboral ilegal. No obstante, el contrato sindical se convirtió en su reemplazo funcional: un mecanismo que permite a las empresas tercerizar personal bajo una apariencia de legalidad.
Este decreto de 2010 fue precisamente el que abrió la puerta legal para que las organizaciones sindicales empezaran a actuar como empresas temporales de empleo, un fenómeno que el actual Gobierno busca desmontar definitivamente con la transición fijada por el Decreto 1432 de 2026.
Desde mi óptica como abogada laboralista el contrato sindical, concebido para fortalecer la autonomía sindical, terminó sirviendo como herramienta de deslaboralizacion: los empleadores evaden responsabilidades, los sindicatos se convierten en intermediarios y los trabajadores pierden protección laboral Paradójicamente, los trabajadores vinculados por este modelo perdieron el derecho a la huelga y a la negociación colectiva. Si protestaban, el sindicato (actuando como jefe) los reemplazaba por otros «afiliados partícipe».
Porque convertirse en «gerentes» de la mano de obra, las juntas directivas de estas organizaciones pasaron a administrar recursos, negociar tarifas de servicios y coordinar operaciones, transformando la estructura sindical.
La norma permitió que los sindicatos vendieran mano de obra masiva a empresas privadas y hospitales públicos. Se crearon «sindicatos de papel» cuyo único fin no era defender trabajadores, sino ganar contratos de prestación de servicios. El sector salud fue el más afectado. Los hospitales públicos (E.S.E.), asfixiados financieramente, encontraron en este decreto la excusa legal perfecta para desvincular a su personal de planta y recontratarlo a través de sindicatos, reduciendo costos a costa de los derechos de los médicos y enfermeras.
La precariedad laboral en su máxima expresión, el trabajador no tiene un contrato de trabajo con la entidad donde presta sus servicios, sino que es un «afiliado partícipe». Esto significa que no recibe primas, cesantías, vacaciones legales ni indemnizaciones por despido de la empresa o entidad pública.
El sindicato define de forma autónoma las «compensaciones» que reciben los afiliados. Estas suelen ser inferiores a los salarios de la planta de personal directa y no están sujetas a los aumentos de ley del salario mínimo o del sector público.
Esta medida se ve muchos en los hospitales y afecta a las entidades públicas de salud otorgándoles más tiempo para eliminar la tercerización laboral mediante contratos sindicales, permitiéndoles mantener este modelo de contratación de manera temporal mientras adaptan sus plantas de personal.
Lo irónico del cuento es que el Ministerio actuó como el «cerebro jurídico» del decreto. En agosto de 2026 se había expedido la Resolución 2562 para intentar dar una salida temporal a los hospitales. Sin embargo, el equipo jurídico del Ministerio advirtió un problema de jerarquía normativa: una resolución no podía modificar lo ordenado por un decreto superior (el Decreto 661). Por lo tanto, el Ministerio redactó el texto del Decreto 1432 para darle seguridad y plena validez jurídica a la transición hasta 2028.
A pesar de la prórroga del modelo, la norma exige que se mantengan ciertas protecciones obligatorias durante la transición: El sindicato debe cotizar obligatoriamente a salud, pensión y riesgos laborales (ARL).Las cotizaciones deben hacerse sobre lo que realmente gana el trabajador y no sobre topes mínimos falsos. Los trabajadores deben contar con los mismos equipos de protección y condiciones seguras que el personal de planta.
El objetivo final de la eliminación de estos contratos (que ahora se aplazó a 2028) es que estos trabajadores sean formalizados, es decir, que pasen a ser empleados públicos con plenos derechos de ley.
Ahora muchos trabajadores de entidades públicas de la salud piensan que el Ministerio les define si existe o no contrato laboral disfrazado, pero el ministerio no define si existe un contrato de trabajo, pero sí sanciona económicamente a las entidades y sindicatos por el uso ilegal de la tercerización, El trabajador puede interponer una queja ante la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo. Inspectores laborales investigarán si el sindicato actúa como una simple empresa de intermediación laboral (lo cual está prohibido).Se puede reportar si el sindicato o la entidad usuaria no proveen los elementos de protección personal (EPP) o no reportan los accidentes de trabajo a la ARL.
Recomendación: la vía judicial es el mecanismo idóneo y más efectivo para reclamar el dinero y los derechos no pagados. La Demanda Ordinaria Laboral (Contrato Realidad): Se interpone ante un Juez Laboral contra la entidad pública (o empresa) y solidariamente contra el sindical, Que el juez declare que el contrato sindical fue «ineficaz» o fraudulento y que en realidad existió un contrato de trabajo directo.
El beneficio: Si el juez falla a favor, ordenará el pago retroactivo de todas las prestaciones sociales (primas, cesantías, vacaciones), aportes a pensión faltantes e indemnizaciones. Pero la Acción de Tutela: Procede de manera excepcional y urgente si se demuestra la violación de derechos fundamentales (como el mínimo vital, la salud o la estabilidad laboral reforzada).Casos comunes: Mujeres en estado de embarazo, personas prepensionadas o trabajadores en debilidad manifiesta por razones de salud que fueron desvinculados al terminar el contrato sindical sin la debida protección.
Pero debemos mencionar la vía de control y vigilancia especializada es la Denuncia ante la Superintendencia Nacional de Salud (Supersalud): Si la entidad es un hospital público o IPS, se puede denunciar si la tercerización afecta la continuidad o calidad del servicio de salud.
La Queja ante la UGPP (Unidad de Pensiones y Parafiscales): Si el sindicato realiza aportes a seguridad social por debajo de los valores reales que recibe el trabajador (evasión o elusión), la UGPP puede auditarlo y sancionarlo, obligándolo a ponerse al día con el historial pensional del trabajador.
El impacto de ese decreto de 2010 fue tan profundo y destructivo para el empleo digno, que los gobiernos posteriores han intentado frenarlo. El Decreto 1432 de 2026 es el último capítulo de esta historia: busca cerrar definitivamente esa caja de Pandora, pero otorgando un plazo hasta 2028 porque el sistema de salud se volvió tan dependiente de este modelo que prohibirlo de golpe destruiría la operación de los hospitales. «La esperanza es lo último que se pierde».
Karina Villamizar Herrera: Villamizar karina@hotmail.es
